(資料圖片僅供參考)

文 / 現(xiàn)代物流報全媒體記者 常河山人們常常利用節(jié)假日進行工作生活調(diào)劑轉(zhuǎn)換，也往往在節(jié)假日前后為自己做一次新崗位的抉擇。對物流企業(yè)尤其是小微物流企業(yè)來說，可能會面臨節(jié)后一線員工的流失或重新招聘。實際上，即使是平時，中小微物流企業(yè)一線員工的流動性也相當(dāng)大?！　∑放?、待遇、工作環(huán)境，影響應(yīng)聘者對中小物流企業(yè)的選擇　　作為聚興物流的總經(jīng)理，章臨平說“自己的企業(yè)每個月都有用工需求”，一是業(yè)務(wù)量的增加需要充實人手，二是需要招新人來替補離職的員工。　　對物流人才的需求與招聘情況，跟企業(yè)的一些性質(zhì)密切相關(guān)。章臨平認為，大型的物流企業(yè)，用人方向更趨向于高端人才；因為大型物流企業(yè)有其自身的品牌效應(yīng)，即使去社會上招聘基層崗位人才，也會因其品牌更具吸引力。　　中小型尤其小微物流企業(yè)的招聘，主要是中層和基層崗位的人才需求?！　≌屡R平說，從目前情況來看，勞動密集型的小微物流人才缺口比較大，尤其是基層的司機、裝卸，包括基層的客服、現(xiàn)場等人員，這些人員的招聘壓力特別大?！　‘?dāng)然，招聘壓力與企業(yè)規(guī)模有一定關(guān)系。因為物流行業(yè)屬于勞動力密集型行業(yè)，所以一個規(guī)模稍微大點的中型物流企業(yè)，基層員工的分布量就比較大，這樣就需要更多的人來具體做這些工作。崗位缺口越大，招聘壓力就越大?！　≌衅竼T工的時候，薪資待遇是一個不可回避的問題，工作環(huán)境也往往是應(yīng)聘者是否選擇這份工作的重要參考。章臨平說，小微物流企業(yè)薪資待遇普遍不高，往往缺乏五險一金型的社會保障，更多的是以工資形式體現(xiàn)；但中小微物流企業(yè)的工作環(huán)境更多是現(xiàn)場類的，辦公環(huán)境也比較差，也沒有相對規(guī)律的上下班時間，包括住宿、吃飯等硬件設(shè)施也無法提供?！　∮袑W(xué)歷和工作經(jīng)驗的人，一般不會首選這種小微企業(yè)，因為無論是職業(yè)規(guī)劃，還是個人的價值愿景，他們都難以在這里實現(xiàn)?！　∑髽I(yè)的品牌、薪資待遇、工作環(huán)境及理想愿景，這些因素都深刻影響著中小型尤其是小微物流企業(yè)的人員招聘，招聘難自然難以避免?！　∪豪锖?、發(fā)朋友圈、熟人介紹，原始型招聘，限制小微物流人才發(fā)掘市場廣度劉守義2018年創(chuàng)辦了自己的落地配物流?！　≌腥恕⒘羧?，一直是劉守義的日常。劉守義說：“從整個2022年看，中小型物流企業(yè)在招聘上遇到的問題還是比較大?！薄　⑹亓x將之歸結(jié)為如下原因：　　一是招聘渠道“原始”。很多中小型或者小微物流企業(yè)，特別是小微物流企業(yè)，需要招人時，就通過熟人介紹或者在物流微信群里喊一嗓子，說自己要用什么人，或在群里發(fā)一些人才需求信息，然后進行招聘。有些招聘方式甚至更簡單——發(fā)一個微信朋友圈。小微企業(yè)的招聘，一般不會去花相應(yīng)的費用，將招聘信息放在專業(yè)招聘平臺上。　　二是專職HR空缺。很多中小微物流企業(yè)里面沒有HR，所以在人才管理、人才招聘及人才梯隊建設(shè)方面，造成了企業(yè)的招人、選人的瓶頸?！　∑髽I(yè)的創(chuàng)辦人業(yè)務(wù)素養(yǎng)與能力普遍偏低，沒有專職的HR，也不利用專業(yè)平臺招聘，加上工作環(huán)境差、薪酬待遇低、食宿硬件不能提供……在劉守義看來，中小微物流企業(yè)這樣的條件，在人力市場上，無論如何都是不具吸引力和競爭力的?！　纳鐣嵌葋砜矗旮涣?、有一定學(xué)歷與工作經(jīng)驗的人，他們擇業(yè)會選擇更好的平臺。因為薪資待遇和工作環(huán)境差，有能力、有學(xué)歷、有經(jīng)驗的人，一般不會來中小微物流企業(yè)工作。越是招聘不來優(yōu)秀的人才，企業(yè)的發(fā)展越是受到制約；受到人才因素制約，企業(yè)發(fā)展就受到影響，就吸引不來優(yōu)秀的人才。這似乎成了“惡性循環(huán)”?！　τ谧鲂∥⑵髽I(yè)來說，即使是中基層崗位招聘，也更多地面臨著學(xué)歷偏低、綜合素質(zhì)偏差的市場人才“供給群體”?！爱吘?，稍微有點兒本事的人，都想去好點的大型物流企業(yè)。”說起這些事兒，劉守義更多的是無奈?！　≌屡R平看問題比較樂觀：“這種矛盾看似不可調(diào)和，但是這些矛盾是行業(yè)發(fā)展過程中的矛盾，隨著市場的不斷洗牌和企業(yè)管理運營的逐步規(guī)范與成熟，以及人力市場供給的相關(guān)人才在量和質(zhì)上的日益豐富與合理匹配，這些問題會慢慢得到解決?！薄　∑髽I(yè)文化、管理機制、歸屬感，看不見的“力量”，牽引著求職者來否去留　　段霄鵬在物流圈里干了十多年，他認為中小型物流企業(yè)能否留住人，企業(yè)“當(dāng)家人”的作用不可小覷。如何進行管理運營，如何讓員工干得“有尊嚴”，如何讓有能力的人有成就感等等，都與“當(dāng)家人”的格局、視野與胸懷有直接關(guān)系?！　『芏嘀行⌒臀锪髌髽I(yè)，尤其是草根創(chuàng)業(yè)當(dāng)老板的小微物流企業(yè)，往往沒有清晰的工作流程和清晰的工作制度，“當(dāng)家人”自己除了年富力強和做事的激情外，自身綜合能力偏低，說白了，他們實際上并不具備企業(yè)綜合管理運營的能力。　　段霄鵬觀察到，草根“當(dāng)家人”在用人過程中，更多的是期望具備管理和運營能力的員工能有更多的企業(yè)擔(dān)當(dāng)和企業(yè)奉獻，通過優(yōu)秀員工自身的能力體現(xiàn)，來推動企業(yè)自身的進步和發(fā)展。所以，很多有能力的員工，不會在這種企業(yè)長久地待下去。　　另外，很多中小微物流企業(yè)的組織架構(gòu)，并不是很清晰。但是，制度感和流程感明確而強烈的優(yōu)秀員工，會在日常工作中，感觸到企業(yè)運行中暴露出來的眾多公正性、隨意性問題帶來的負面影響，一旦身心與待遇上有波動，便會去意決絕。　　在小微企業(yè)里，大多員工業(yè)務(wù)素質(zhì)與能力偏低，企業(yè)沒有足夠出色員工儲備，一旦有業(yè)務(wù)服務(wù)提升需要，草根“當(dāng)家人”就會感覺壓力非常大。很多沒有辦法的時候，草根“當(dāng)家人”就自己上?；蛘呤窃谄髽I(yè)運營中出現(xiàn)了問題，“當(dāng)家人”便以救火隊長的形式體現(xiàn)出來，用人選人就無從談起。　　段霄鵬堅信，一個民營物流企業(yè)，無論大小，能否留住人，企業(yè)的文化與“當(dāng)家人”個人魅力是不可忽視的?！　≌屡R平、劉守義和段霄鵬在選人、用人和留人方面，也有不少共識。比如，要用好人、留住人，就要給予企業(yè)員工充分的信任和應(yīng)有授權(quán)，讓他們理想愿望盡可能與企業(yè)的文化與價值取向融為一體，讓員工知道并理解企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃、個人價值實現(xiàn)的可匹配，設(shè)計出合理的企業(yè)薪酬機制、激勵機制、崗位競爭機制等管理機制，讓員工覺得在這里工作、付出，是有希望的，是有未來的。

關(guān)鍵詞：