3月20日，經(jīng)過營銷人員的不懈努力，渤海裝備公司成功攬獲集團(tuán)公司首批萬米深井鉆機(jī)配套固控系統(tǒng)訂單，首次中標(biāo)烏茲別克斯坦滑閥及配套電液執(zhí)行機(jī)構(gòu)訂單；3月9日，由鉆井裝備公司科技人員研發(fā)制造的“渤海能克”高強(qiáng)度高抗扭組合鉆桿，以完鉆井深9396米助力我國創(chuàng)造亞洲最深水平井紀(jì)錄……

“就企業(yè)而言，人是最核心、最有活力的資產(chǎn)?！眹@激活“最有活力的資產(chǎn)”，渤海裝備持續(xù)深化“1+N”人才強(qiáng)企工程，創(chuàng)新績效考核和薪酬分配機(jī)制，有效激發(fā)了企業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展的內(nèi)生活力。

(資料圖)

機(jī)制創(chuàng)新激活一池春水

“業(yè)績好的一線客戶經(jīng)理年收入超過員工平均水平的5倍，業(yè)績差的只能拿到基本工資并處于被淘汰邊緣?！边@一獎罰分明的考核機(jī)制，在渤海裝備市場營銷隊伍中引發(fā)了不小反響。

近年來，渤海裝備堅持問題導(dǎo)向和市場化改革方向，針對各類業(yè)務(wù)單元創(chuàng)新打造以“貢獻(xiàn)+績效”為核心的評價體系，實施差異化精準(zhǔn)激勵，不斷激發(fā)企業(yè)發(fā)展原生動力。

公司建立生產(chǎn)經(jīng)營單元“差異化”業(yè)績考核和工資總額決定機(jī)制，以契約形式確定利潤指標(biāo)和對應(yīng)工資總額，“效率升薪酬升、效率降薪酬降”，通過實施凈利潤獎勵加分機(jī)制，實行工資總額“零基預(yù)算”管理，建立工效聯(lián)動“重核基數(shù)”政策，采取“四六”超額利潤分享，公司的盈利單位與虧損單位人均獎金差距達(dá)5倍以上，人均收入相差2.5倍。

據(jù)財務(wù)資產(chǎn)處負(fù)責(zé)人房紅麗介紹：“2022年，針對部分企業(yè)，公司創(chuàng)新推出‘兩分一合’績效考核方法，將經(jīng)營凈利潤和非經(jīng)營費(fèi)用‘分開預(yù)算、分開核算、合并考核’，引導(dǎo)企業(yè)加快非經(jīng)營費(fèi)用壓降，提高整體經(jīng)營績效，公司19家三級核算單元同比實現(xiàn)了盈利。”

圍繞“豐產(chǎn)豐收”，公司對市場營銷單元實行簽約、交貨、掛賬、回款全訂單全周期考核，傭金與簽約收入和成本支出掛鉤，傭金額度“上不封頂、下不保底”。2022年公司簽約、收入、回款3項市場指標(biāo)同比分別增長18%、20%和17%，創(chuàng)2014年以來最好業(yè)績。

公司創(chuàng)新推出《科技創(chuàng)效提成獎實施細(xì)則》，對自主研發(fā)的新品和創(chuàng)新成果按提成比例給予貢獻(xiàn)人獎勵。去年，公司實施科技項目60項，通過省部級鑒定13項，35項新技術(shù)新產(chǎn)品實現(xiàn)創(chuàng)收7.55億元。

精準(zhǔn)激勵釋放人員活力

“即便是同樣的崗位，員工間月收入也能差幾十元到幾百元不等?，F(xiàn)在人人搶著干活，人少了，效率還提高了?！闭劦絾T工“計件制”量化考核，鉆井裝備鉆桿制造廠廠長陳玉松欣喜地說。

為打破分配上的“大鍋飯”，渤海裝備強(qiáng)化政策牽引和基層實踐融合，量身定制精準(zhǔn)分配激勵方案。2022年全員勞動生產(chǎn)率同比提升24%。按照“多產(chǎn)就是增效”原則，鉆桿制造廠采取“事前預(yù)算”機(jī)制，將一線員工獎金量化到每一道生產(chǎn)工序，每個型號產(chǎn)品和工序都“明碼標(biāo)價”，每名員工都能通過“數(shù)個數(shù)”計算獎金，充分激發(fā)了“我要干活”的主動性，勞動生產(chǎn)率高于同行業(yè)先進(jìn)水平10個百分點(diǎn)。2022年，鉆桿制造廠創(chuàng)下投產(chǎn)25年來最高產(chǎn)量紀(jì)錄，利潤大幅增長，員工人均收入同比大幅攀升。

與“計件制”分配機(jī)制異曲同工的還有“虛擬股權(quán)”。鉆井裝備鉆頭制造廠將虛擬股份按崗位重要程度和價值創(chuàng)造貢獻(xiàn)分配給每一名員工，“效益增分紅增、效益降分紅降”，實現(xiàn)企業(yè)效益與員工收入深度捆綁，改革當(dāng)年即實現(xiàn)扭虧，連續(xù)5年實現(xiàn)凈利潤增長。長期虧損處于關(guān)閉邊緣的工業(yè)泵制造廠推行了虛擬股權(quán)改革，有效激發(fā)了基層單元活力，產(chǎn)量和利潤同比大幅增長，實現(xiàn)了扭虧解困。

為破解本部人員工作量不均衡、量化困難的分配難題，江蘇鋼管公司打破崗位建制，劃小業(yè)務(wù)單元量化賦分，“業(yè)務(wù)多積分多收入高、業(yè)務(wù)少積分少收入低”，本部同職級人員高低收入差達(dá)1.5倍以上。華油鋼管公司按“項目制”模式推行“固定+機(jī)動”的勞動組織形式和生產(chǎn)作業(yè)方式，整合盤活現(xiàn)有人力資源，實現(xiàn)生產(chǎn)用工彈性管理和人工成本合理管控。2022年，鋼管產(chǎn)量創(chuàng)下近9年最高紀(jì)錄。

搭梯育人接續(xù)發(fā)展動力

2022年，華油鋼管公司“牟新華勞模創(chuàng)新聯(lián)盟工作室”喜獲“河北省創(chuàng)新工作室”和“集團(tuán)公司勞模和工匠人才創(chuàng)新工作室”兩項榮譽(yù)稱號，成為名副其實的一線生產(chǎn)“智囊團(tuán)”和人才培養(yǎng)“孵化器”。在渤海裝備，像這樣的創(chuàng)新聯(lián)盟工作室共有6家。

渤海裝備把人才強(qiáng)企作為推進(jìn)企業(yè)轉(zhuǎn)型升級、匯聚高質(zhì)量發(fā)展合力的重要舉措，構(gòu)建“生聚理用”人才發(fā)展機(jī)制，形成“1+15”人才強(qiáng)企制度體系，實現(xiàn)公司管理提升和人才成長的“雙向奔赴”。

領(lǐng)導(dǎo)干部“上去容易下來難”，一直是國有企業(yè)改革的痛點(diǎn)之一。渤海裝備創(chuàng)新干部人事制度，通過“公開選聘+競爭上崗”等方式，既讓能者“上得來”，又讓庸者“下得去”。2022年，二、三級領(lǐng)導(dǎo)人員競爭上崗比例達(dá)到100%。

將人才規(guī)劃與產(chǎn)業(yè)規(guī)劃有效對接，渤海裝備推行總工程師授權(quán)決策、技術(shù)專家領(lǐng)銜攻關(guān)運(yùn)行機(jī)制，推進(jìn)專家定崗定責(zé)，擴(kuò)大首席專家、高級專家、一級工程師隊伍規(guī)模，實現(xiàn)主導(dǎo)產(chǎn)品專家人才全覆蓋。2022年，通過開展技術(shù)專家3年聘期考核和續(xù)聘工作，18名技術(shù)專家考核退出率超過15%，選聘了新一期企業(yè)高級專家10人、一級工程師15人。

渤海裝備實施“渤裝工匠”培育計劃，抓好技能評價體系建設(shè)，分級推進(jìn)班組長輪訓(xùn)，完善“互聯(lián)網(wǎng)+”培訓(xùn)機(jī)制，暢通技能人才職業(yè)晉升渠道，培養(yǎng)造就“高端”操作技能人才隊伍。2022年新選聘集團(tuán)公司技能專家4人；高質(zhì)量承辦集團(tuán)公司首屆數(shù)控車工技能競賽，獲得團(tuán)體一等獎、團(tuán)隊金獎、個人3金2銀的好成績。

員工談

巨龍鋼管公司市場營銷中心市場二組張婷婷：

“干多干少不一樣，干好干壞不一樣。”公司持續(xù)深化市場營銷考核機(jī)制改革，每月對簽約、收入、回款等指標(biāo)完成情況和項目執(zhí)行情況進(jìn)行評價考核，將結(jié)果與項目獎勵掛鉤，真正實現(xiàn)了“多干多得、多效多得”。市場營銷人員積極溝通合同條款，通過提高預(yù)付款比例、爭取有利付款和結(jié)算條款等措施，提高合同創(chuàng)效能力。

鉆井裝備公司數(shù)控車高級技師朱翔：

公司對技能人員培養(yǎng)特別重視，通過成立技能專家工作室、與外單位專家團(tuán)隊開展技術(shù)交流、技能比武等形式，為我們一線技工搭建了成長成才平臺。作為產(chǎn)業(yè)工人，我越干越有勁頭，越干越有成就感。2022年，我作為選手參加集團(tuán)公司首屆技術(shù)技能大賽數(shù)控車工比賽，獲得金牌，我所在的團(tuán)隊也獲得團(tuán)體第一名。

華油鋼管公司“牟新華勞模創(chuàng)新聯(lián)盟工作室”成員范雪峰：

工作室發(fā)揮勞模的“傳幫帶”作用，為員工學(xué)技能、練本領(lǐng)提供“手把手”指導(dǎo)。我們把創(chuàng)新聯(lián)盟的作用體現(xiàn)在解決生產(chǎn)難題上，無論哪位成員收到生產(chǎn)方面的求助，都會施以援手。僅2022年，我們就解決大壁厚鋼管連探樣管設(shè)計制作等問題100余個，為企業(yè)提高生產(chǎn)效率、壓降成本費(fèi)用作出貢獻(xiàn)。

江蘇鋼管公司辦公室副主任王昕：

公司通過分配、再分配、三次分配拉開薪酬差距。在分配上“按效取酬”，以產(chǎn)量業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)，通過考核兌現(xiàn)分配，拉開本部、直屬單位、基層單位間的差距。在“再分配”環(huán)節(jié)設(shè)置“工作執(zhí)行率”指標(biāo)，將重點(diǎn)事項及督辦情況納入本部考核，拉開各部門間的分配差距，著力改善本部部門“推、慢、差”等作風(fēng)。三次分配體現(xiàn)“多勞多得”，激發(fā)了大家的工作熱情。

研究院（信息中心）輸送裝備研究中心焊接與材料室一級工程師趙波：

為暢通專業(yè)技術(shù)人員職業(yè)發(fā)展路徑，公司建立了專業(yè)技術(shù)和經(jīng)營管理雙序列崗位制度，以及與之相匹配的崗位績效工資制度，讓我們技術(shù)人才既有“面子”，也有“里子”，激發(fā)了扎根崗位、勤奮鉆研的熱情和斗志。2022年，作為項目長，我組織完成了“螺旋焊管雙絲高速埋弧焊工藝研究及應(yīng)用”科研項目，助力企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展。

石化裝備公司煉化裝備研究所煙機(jī)組辛寶林：

來到公司已經(jīng)半年時間，作為一名新員工，我深刻感受到公司對我們新入職員工的關(guān)心與幫助。實習(xí)期間，公司為我們每個人安排了師傅。在研究所，師傅給我們一一講解單位的主要業(yè)務(wù)以及我們需要掌握的軟件和知識，并搜集了大量書籍供我們學(xué)習(xí)。如今，我對業(yè)務(wù)有了更多了解，對未來發(fā)展充滿信心。

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